Indemnité de fin de contrat, indemnité compensatrice de congés payés, et surtout vérification des sept cas où la prime n'est pas due — l'erreur la plus fréquente dans la restauration et l'événementiel.
Indemnité de fin de contrat — article L. 1243-8 du code du travail
LBRH calcule la prime à chaque échéance de CDD, écarte seul les cas qui n'y ouvrent pas droit — saisonnier, contrat étudiant, refus d'un CDI équivalent, embauche en CDI à la suite — et prépare le solde de tout compte correspondant.
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La prime de précarité est la somme la plus souvent oubliée des soldes de tout compte, et la plus facile à réclamer devant le conseil de prud'hommes : son calcul est arithmétique, sa preuve tient dans les bulletins de paie, et la prescription est de trois ans. Dans les secteurs à fort turnover — restauration, hôtellerie, commerce, événementiel — un contrôle sur trois ans portant sur plusieurs dizaines de CDD se chiffre rapidement en milliers d'euros.
L'indemnité est égale à dix pour cent de la rémunération brute totale versée au salarié pendant toute la durée du contrat, renouvellements inclus. L'assiette est large : salaire de base, heures supplémentaires et complémentaires, primes, majorations pour travail de nuit ou de dimanche, avantages en nature. En sont exclus les remboursements de frais professionnels et l'indemnité compensatrice de congés payés elle-même.
Un accord de branche étendu peut ramener ce taux à six pour cent, mais seulement en contrepartie d'un accès privilégié à la formation professionnelle pour les salariés en CDD. Sans cette contrepartie effective, le taux réduit est inopposable et le salarié peut réclamer le différentiel.
C'est là que se concentrent les erreurs, dans les deux sens : des employeurs qui versent une prime non due, et surtout des employeurs qui croient en être dispensés à tort.
| Situation | Prime due ? | Précision |
|---|---|---|
| CDD suivi d'un CDI sans interruption | Non | La relation se poursuit : la précarité disparaît. Un CDD suivi d'un nouveau CDD n'ouvre pas cette exclusion. |
| Refus d'un CDI par le salarié | Non | Uniquement si le CDI porte sur le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Un CDI moins bien payé ne supprime pas la prime. |
| Contrat saisonnier | Non | Le caractère saisonnier doit être réel : activité cyclique liée au rythme des saisons, indépendante de la volonté de l'employeur. |
| Contrat d'usage | Non | Réservé aux secteurs listés par décret ou par convention : restauration, hôtellerie, spectacle, déménagement, sport professionnel, entre autres. |
| Jeune en vacances scolaires | Non | Le contrat doit être conclu pendant les vacances scolaires ou universitaires du jeune, qui doit avoir vocation à reprendre ses études. |
| Apprentissage et professionnalisation | Non | Ces contrats relèvent de la formation en alternance et sont expressément exclus. |
| Rupture anticipée par le salarié, faute grave ou lourde | Non | La démission du CDD et la faute grave privent le salarié de la prime. La rupture anticipée par l'employeur hors faute grave la maintient, majorée de dommages et intérêts. |
La confusion est fréquente, y compris dans les logiciels de paie mal paramétrés. Les deux indemnités se cumulent et obéissent à des règles distinctes :
| Indemnité de fin de contrat | Indemnité compensatrice de congés payés | |
|---|---|---|
| Taux | 10 % (ou 6 % par accord) | 10 % minimum, ou maintien de salaire si plus favorable |
| Objet | Compenser la précarité | Compenser les congés non pris |
| Due en cas de faute grave ? | Non | Oui |
| Due en contrat saisonnier ? | Non | Oui |
| Due si le CDD devient CDI ? | Non | Non — les congés sont reportés |
| Soumise à cotisations ? | Oui, comme un salaire | Oui, comme un salaire |
Point souvent manqué : la prime de précarité n'entre pas dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, car elle ne rémunère pas un travail. Calculer 10 % de congés payés sur un total incluant déjà la prime de précarité conduit à surpayer — et signale à un contrôleur que le paramétrage de la paie n'est pas maîtrisé.
La prime est versée avec le dernier salaire, au terme du contrat, et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie correspondant. Elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS, et elle est imposable au titre de l'impôt sur le revenu. Contrairement à l'indemnité de licenciement, elle ne bénéficie d'aucune exonération : elle a la nature juridique d'un complément de salaire.
L'omission se répare par un rappel de salaire, assorti d'intérêts de retard et, le cas échéant, de dommages et intérêts distincts si le salarié établit un préjudice. La prescription est de trois ans à compter du terme du contrat.
Elle n'est pas due au terme de chaque période, mais une seule fois, à l'issue définitive de la relation. Son assiette est alors la rémunération brute cumulée sur l'ensemble des périodes, contrat initial et renouvellements confondus.
La rupture amiable du CDD, prévue à l'article L. 1243-1, ne prive pas le salarié de la prime de précarité, sauf accord exprès et non équivoque sur ce point. En pratique, l'acte de rupture doit le mentionner : le silence profite au salarié.
Non. L'indemnité est due au terme du contrat. Un versement mensualisé, souvent présenté comme une facilité de trésorerie, expose l'employeur à devoir la verser une seconde fois à l'échéance, sans pouvoir se prévaloir des versements antérieurs dès lors qu'ils ont été traités comme du salaire.
Oui. Le CDD de remplacement est un CDD ordinaire : aucune des sept exclusions ne s'y applique, sauf à ce que le contrat soit saisonnier ou d'usage. Voir également notre article sur l'arrêt maladie d'un salarié.
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Pour approfondir : la gestion RH en restauration rapide, embaucher son premier salarié et gérer les contrats sur plusieurs établissements.
LBRH Solutions suit chaque contrat de sa signature à son terme, calcule le solde de tout compte, identifie les cas d'exclusion de la prime de précarité et alerte sur les renouvellements qui approchent du seuil de requalification. Pensé pour les réseaux à fort turnover.
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