SMIC, jurisprudences, réformes légales — toutes les infos qui impactent votre gestion RH, expliquées simplement.
Le SMIC brut horaire a été revalorisé au 1er juin 2026. Vérifiez dès maintenant vos grilles de salaires et vos fiches de paie — tout salarié dont la rémunération est inférieure au nouveau SMIC doit être augmenté immédiatement, sans attendre la prochaine paie.
Depuis le 1er octobre 2026, le formulaire Excel déposé sur le compte entreprise ne suffit plus pour déclarer un congé supplémentaire de naissance à l'Assurance maladie. Selon la procédure publiée sur net-entreprises.fr (mise à jour le 6 octobre), il doit être accompagné d'un signalement DSN — ou, si ce signalement n'est pas disponible dans votre logiciel, d'une attestation de salaire saisie sur le compte entreprise. Les deux pièces partent le même jour, dans les 5 jours qui suivent le début du congé.
Ce qui coince. Les 5 jours courent à partir du premier jour du congé, pas de la réception de la demande du salarié. Un congé pris en deux fois exige deux formulaires et deux signalements, un par fraction. Un retour anticipé demande à son tour un signalement de reprise anticipée ou une attestation rectificative. Et si votre paie est confiée à un cabinet, c'est lui qui émet le signalement : s'il n'a pas les dates à temps, l'indemnisation du salarié — 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second — prend du retard, et vous aussi si vous pratiquez la subrogation.
Qui est concerné : les parents d'un enfant né ou adopté depuis le 1er janvier 2026, à l'issue de leur congé de maternité, de paternité ou d'adoption. Vous le savez à l'avance, puisqu'ils doivent vous prévenir un mois avant (quinze jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d'adoption). Dès réception de la demande : notez les dates et le fractionnement éventuel, transmettez-les à votre gestionnaire de paie, préparez le formulaire. Le jour du début du congé, ou au plus tard dans les 5 jours : déposez le formulaire et envoyez le signalement ensemble.
Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026, publié au Journal officiel du 1er octobre, abaisse le salaire pris en compte pour les indemnités journalières d'accident du travail et de maladie professionnelle : la limite passe de 0,834 % à 0,226 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit l'équivalent de 1,8 SMIC. Il s'applique aux accidents et maladies professionnelles survenus à compter du 1er novembre 2026.
Ce qui coince. Le maintien de salaire légal se calcule sous déduction des indemnités journalières. Quand la Sécurité sociale verse moins, c'est l'employeur qui complète davantage — ou votre prévoyance, si son contrat le prévoit. Et c'est la date de l'accident qui compte, pas celle de l'arrêt : un même mois de novembre pourra voir coexister deux régimes dans votre paie.
Avant le 1er novembre : listez les salariés dont le salaire dépasse 1,8 SMIC (directeurs d'établissement, chefs de cuisine, cadres) ; demandez par écrit à votre organisme de prévoyance si ses garanties incapacité compensent la baisse ou restent calculées sur l'ancienne indemnité ; relisez les règles de maintien de salaire de votre convention collective. Ensuite, à chaque déclaration d'accident, notez la date de l'accident dans le dossier de paie.
Le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 ramène de trois ans à un an la durée maximale dérogatoire d'indemnisation des arrêts de travail. Les salariés en affection de longue durée gardent les trois ans. Sont visés les arrêts prescrits à partir du 15 octobre, et ceux en cours qui atteindront six mois après cette date.
Le piège est que vous ne pouvez pas savoir qui est concerné. L'affection de longue durée est une donnée médicale : votre salarié n'a pas à vous la communiquer, et vous n'avez pas le droit de la demander. Vous ne pouvez donc pas distinguer vous-même qui conserve trois ans et qui tombe à un an.
Ce que vous pouvez faire, en revanche : sortir la liste de vos arrêts en cours depuis plus de quatre mois, la transmettre à votre organisme de prévoyance en lui demandant à partir de quelle date son relais prend effet pour chacun, et vérifier ce que votre convention collective impose en maintien de salaire. Pour les arrêts qui approchent un an, anticipez la visite de reprise : c'est elle qui ouvre, le cas échéant, la procédure d'inaptitude — et elle ne s'improvise pas en trois jours.
Depuis la loi du 22 avril 2024 (transposant la jurisprudence CJUE 2023), si un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il peut les reporter. Mais l'employeur a une obligation d'information active : dans le mois suivant la reprise du travail, il doit informer par écrit le salarié de ses droits à report et du délai de 15 mois pour les poser. Sans cette information, la responsabilité de l'employeur est engagée.
La Cour de cassation, chambre sociale, juge depuis l'arrêt du 10 juillet 2002 (n° 00-45.135) que toute clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir une contrepartie financière, sous peine de nullité absolue. Cette jurisprudence est constante depuis plus de 20 ans et régulièrement confirmée. Un salarié peut invoquer cette nullité à tout moment, même des années après la rupture du contrat. Les PME doivent vérifier leurs modèles de contrat : si la clause ne stipule pas de compensation financière, elle est inopposable au salarié.
Depuis la loi Santé au Travail de 2021, la mise à jour du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels est obligatoire après tout accident du travail — y compris sans arrêt de travail. Les contrôles de l'inspection du travail se sont intensifiés sur ce point en 2026. L'amende en cas d'absence ou de non-mise à jour est de 1 500€ (3 000€ en récidive).
La réforme de la convention collective de la métallurgie (entrée en vigueur le 1er janvier 2024) impose de nouvelles classifications en 9 groupes (G1 à G9), remplaçant l'ancien système de coefficients. Depuis le 1er janvier 2026, toutes les entreprises de la métallurgie doivent avoir repositionné leurs salariés dans la nouvelle grille et appliqué les nouveaux minima salariaux correspondants.
Suite à la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2026, les grilles salariales de plusieurs conventions collectives se retrouvent avec des premiers niveaux inférieurs au nouveau SMIC. Dans ce cas, c'est automatiquement le SMIC qui s'applique — mais les partenaires sociaux ont 3 mois pour renégocier les minima conventionnels. Parmi les CCN concernées : commerce de détail, services à la personne, hôtellerie de plein air.
Conformément à l'article L3171-4 du Code du travail, la preuve des heures supplémentaires n'incombe pas exclusivement au salarié. La Cour de cassation, chambre sociale, a posé ce principe dans un arrêt du 25 février 2004 (n° 01-45.441) : le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; l'employeur doit alors justifier les horaires réels effectués. Sont admis comme éléments de preuve côté salarié : relevés de badgeuse, emails horodatés hors horaires, historiques de connexion aux outils informatiques, témoignages de collègues.
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