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Indemnité légale — articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail
Il reconstitue l'ancienneté depuis le contrat, compare les deux salaires de référence, vérifie ce que dit votre convention collective, puis rédige le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation France Travail. Vous relisez et vous signez : rien ne part sans vous.
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L'indemnité de licenciement est l'une des rares sommes du solde de tout compte dont le calcul soit entièrement encadré par le code du travail. Le montant ne se négocie pas : il découle mécaniquement de deux grandeurs, l'ancienneté et le salaire de référence. Encore faut-il retenir la bonne date de fin, le bon salaire, et ne pas oublier la comparaison avec la convention collective. C'est là que se logent la quasi-totalité des erreurs, et elles se paient devant le conseil de prud'hommes.
L'indemnité légale est égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis à un tiers de mois de salaire par année au-delà de dix ans. Les années incomplètes ne sont pas arrondies : elles comptent au prorata du nombre de mois effectivement accomplis.
Traduit en coefficients mensuels, cela donne 0,020833 mois de salaire par mois d'ancienneté pendant les dix premières années, puis 0,027778 mois par mois au-delà. Un salarié ayant douze ans d'ancienneté perçoit donc l'équivalent de 3,17 mois de salaire : dix années à un quart, soit 2,5 mois, auxquelles s'ajoutent deux années à un tiers, soit 0,67 mois.
L'indemnité n'est due qu'à partir de huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Ce seuil, abaissé d'un an à huit mois par les ordonnances de 2017, s'apprécie à la date de notification du licenciement — c'est-à-dire à la date d'envoi de la lettre recommandée, et non à la date de fin du contrat.
Cette distinction compte. Pour savoir si l'indemnité est due, on regarde la date de notification. Pour savoir combien, on retient l'ancienneté jusqu'au terme du préavis, exécuté ou non. Un salarié licencié après sept mois et vingt jours d'ancienneté, avec deux mois de préavis, n'a donc droit à rien malgré une ancienneté finale de neuf mois et vingt jours.
Le salaire de référence est le montant le plus favorable au salarié entre deux moyennes :
Ce prorata est le piège classique. Un treizième mois de 2 400 € versé en décembre ne gonfle pas la moyenne trimestrielle de 800 € par mois : il n'y entre qu'à hauteur de 600 € au total, soit 200 € par mois. Retenir le montant brut aboutit à surévaluer l'indemnité de plusieurs centaines d'euros.
Pour un salaire de référence de 2 000 € bruts mensuels, l'indemnité légale s'établit comme suit :
| Ancienneté | Équivalent en mois | Indemnité pour 2 000 € de référence |
|---|---|---|
| 8 mois | 0,167 | 333 € |
| 1 an | 0,25 | 500 € |
| 2 ans | 0,50 | 1 000 € |
| 5 ans | 1,25 | 2 500 € |
| 8 ans | 2,00 | 4 000 € |
| 10 ans | 2,50 | 5 000 € |
| 12 ans | 3,17 | 6 333 € |
| 15 ans | 4,17 | 8 333 € |
| 20 ans | 5,83 | 11 667 € |
| 25 ans | 7,50 | 15 000 € |
| 30 ans | 9,17 | 18 333 € |
Lorsque le licenciement fait suite à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'indemnité légale est doublée. Le salarié perçoit en outre une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité de préavis, alors même que le préavis n'est pas exécuté.
Attention : le doublement ne joue que pour l'inaptitude d'origine professionnelle. Une inaptitude d'origine non professionnelle ouvre droit à l'indemnité légale simple.
Le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés reste due, quelle que soit la gravité des faits. Encore faut-il que la faute grave soit établie : requalifiée en cause réelle et sérieuse par le juge, elle rétablit le droit à l'indemnité, majoré des dommages et intérêts.
Lorsque le salarié a alterné périodes à temps plein et périodes à temps partiel, l'indemnité se calcule proportionnellement à la durée de travail de chaque période. Un salarié ayant travaillé six ans à temps plein puis quatre ans à mi-temps ne perçoit pas la même chose qu'un salarié resté dix ans à temps plein.
L'indemnité légale est un plancher. De nombreuses conventions collectives — métallurgie, syntec, bâtiment, commerce de détail — prévoient des barèmes plus favorables, souvent assortis de conditions d'âge ou de statut. La comparaison est obligatoire, et c'est le montant le plus élevé qui s'applique. Une erreur sur ce point constitue un rappel de salaire pur et simple devant le conseil de prud'hommes.
L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu. Sur le plan social, elle est exonérée de cotisations dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ; au-delà, la fraction excédentaire est réintégrée dans l'assiette. Lorsque l'indemnité totale dépasse dix fois le plafond annuel, elle devient intégralement assujettie aux cotisations dès le premier euro. La CSG et la CRDS s'appliquent quant à elles sur la fraction excédant le montant légal ou conventionnel.
Oui, et son montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement. C'est un point de contrôle systématique de la DREETS lors de l'homologation : une indemnité spécifique inférieure au minimum légal entraîne un refus. Le calcul est identique à celui présenté ici. Voir notre article sur la rupture conventionnelle.
Oui lorsque le CDD a été immédiatement suivi d'une embauche en CDI : la durée du CDD s'ajoute à l'ancienneté. Pour l'intérim, les missions accomplies dans les trois mois précédant l'embauche sont reprises. L'ancienneté acquise en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation chez le même employeur est également prise en compte.
L'ancienneté court jusqu'au terme théorique du préavis, et le salarié perçoit en plus l'indemnité compensatrice de préavis. La dispense à l'initiative de l'employeur ne réduit donc ni l'ancienneté ni les sommes dues. En revanche, si c'est le salarié qui demande à être dispensé et que l'employeur accepte, l'indemnité compensatrice n'est pas due.
Oui. L'indemnité de licenciement rémunère l'ancienneté, indépendamment du bien-fondé de la rupture. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié conserve l'indemnité et obtient en sus l'indemnité prévue par le barème de l'article L. 1235-3.
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Pour aller plus loin sur le sujet : le guide complet du calcul de l'indemnité de licenciement, la procédure de licenciement en PME et les documents obligatoires à remettre à la sortie.
LBRH Solutions reconstitue l'ancienneté, compare les deux salaires de référence, applique la convention collective et produit le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation France Travail à partir du dossier du salarié. Aucune saisie à refaire, aucun coefficient à mémoriser.
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