La rupture conventionnelle homologuée est devenue le mode de séparation à l'amiable le plus utilisé en France : près de 500 000 par an. Pour une PME, elle offre une alternative souple au licenciement, à condition de respecter scrupuleusement la procédure. Une erreur de délai ou un CERFA mal rempli peut entraîner la nullité de la convention et une requalification coûteuse.
1. Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du CDI qui repose sur un accord mutuel entre l'employeur et le salarié. Elle est régie par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail.
Trois principes fondamentaux gouvernent la rupture conventionnelle :
- Accord des deux parties : elle ne peut pas être imposée, ni par l'employeur ni par le salarié. Le consentement doit être libre et éclairé.
- Interdiction en contexte litigieux : si la rupture est conclue dans un contexte de harcèlement moral, de pression, ou à la suite d'un différend grave, les tribunaux peuvent prononcer la nullité de la convention pour vice du consentement.
- Exclusivité : la RC n'est ni un licenciement ni une démission — elle constitue un mode autonome de rupture avec ses propres règles.
2. La procédure en 4 étapes
Au moins un entretien préalable
L'employeur et le salarié doivent se réunir dans au moins un entretien pour convenir des conditions de la rupture. Il n'existe pas de délai minimum entre la convocation et l'entretien. Le salarié doit être informé de sa possibilité d'être assisté lors de cet entretien (par un membre du personnel ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale). L'employeur peut également se faire assister.
Signature de la convention CERFA n°14598*03
La convention est formalisée sur le formulaire officiel CERFA n°14598*03, disponible sur le site du ministère du Travail et sur TéléRC. Elle doit mentionner : la date de fin du contrat souhaitée (qui ne peut pas être antérieure au lendemain de l'homologation), le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et les signatures des deux parties avec la date. Un exemplaire original est remis à chaque partie.
Délai de rétractation de 15 jours calendaires
À compter du lendemain de la signature de la convention, chaque partie dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à justifier de motif. La rétractation doit être adressée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Passé ce délai, la convention est définitive.
Demande d'homologation à la DREETS
À l'issue du délai de rétractation, l'une des parties (généralement l'employeur via TéléRC) adresse la demande d'homologation à la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités). La DREETS dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Le silence vaut accord d'homologation. En cas de refus, il est motivé et les parties peuvent régulariser ou saisir le Conseil de prud'hommes.
3. Le calcul de l'indemnité spécifique de RC
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Son calcul est progressif selon l'ancienneté.
Pour les années > 10 ans : 1/3 de mois de salaire × nombre d'années au-delà de 10 ans
Ancienneté : 7 ans (≤ 10 ans → taux 1/4)
Indemnité minimale : 2 800 × 7 × 1/4 = 4 900 €
4. Tableau comparatif : rupture conventionnelle vs licenciement
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement |
|---|---|---|
| Accord du salarié requis | Oui (obligatoire) | Non |
| Motif à justifier | Non | Oui (réel et sérieux) |
| Montant indemnité | ≥ indemnité légale licenciement | Indemnité légale ou conventionnelle |
| Droits ARE (chômage) | Oui | Oui |
| Préavis à effectuer | Non | Oui (sauf dispense) |
| Durée de la procédure | ~4 à 5 semaines min. | 1 à 2 mois selon motif |
| Délai de contestation | 12 mois à compter de l'homologation | 12 mois à compter de la notification |
5. Fiscalité et charges sociales de l'indemnité
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie d'un régime social et fiscal favorable, sous certains plafonds.
- Exonération d'impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre : l'indemnité légale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus élevée, ET deux fois le montant annuel du PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), soit 92 736 € en 2026.
- Exonération de cotisations sociales dans les mêmes limites.
- Soumission au forfait social de 20 % sur la fraction exonérée de cotisations (à la charge de l'employeur).
6. Les cas particuliers à surveiller
Salarié en accident du travail ou maladie professionnelle : La RC est théoriquement possible mais la jurisprudence est très vigilante sur le contexte. Si la rupture est conclue sous pression liée à l'état de santé du salarié, elle peut être annulée pour vice du consentement. Il est fortement recommandé d'attendre la consolidation avant d'engager les discussions.
7. Les erreurs fréquentes des PME
- Verser l'indemnité avant la fin du délai de rétractation : le contrat ne peut prendre fin qu'après l'homologation. Tout versement anticipé expose l'employeur à une requalification.
- Signer un CERFA incomplet ou erroné : un formulaire avec une date de fin de contrat antérieure à l'homologation, ou sans le montant de l'indemnité, est nul et entraîne le rejet par la DREETS.
- Confondre le solde de tout compte avec l'indemnité de RC : ce sont deux documents distincts. Le solde de tout compte récapitule toutes les sommes dues au salarié (CP, préavis, etc.) ; l'indemnité de RC est une somme spécifique qui y est intégrée mais doit être identifiée séparément.
- Ne pas informer le salarié de son droit à assistance lors de l'entretien : cette omission peut être un motif de nullité de la convention si le salarié démontre qu'elle a affecté son consentement.
- Oublier le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle) : dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer un CSP au salarié lors de l'entretien. L'omission n'entraîne pas la nullité mais expose à une contribution au financement du CSP.