La loi vous oblige à comparer les deux méthodes et à retenir la plus favorable au salarié. Ce simulateur les calcule toutes les deux et vous montre l'écart.
Tous les montants sont en euros bruts.
L'article L.3141-24 impose de retenir le montant le plus favorable, salarié par salarié. LBRH applique la comparaison à l'ensemble de vos effectifs, signale les bulletins où la mauvaise méthode a été retenue et produit les régularisations.
Sans inscription, sans engagement, sans carte bancaire.
Vous tenez un site ? Ce calculateur est libre d'intégration →
L'article L.3141-24 du Code du travail pose deux modes de calcul de l'indemnité de congés payés. Il ne vous laisse pas le choix entre les deux : il impose de retenir celui qui donne le montant le plus élevé au salarié. Appliquer systématiquement le maintien de salaire sans vérifier la règle du dixième est l'une des erreurs de paie les plus fréquemment redressées.
Le salarié perçoit ce qu'il aurait gagné s'il avait travaillé. On divise son salaire mensuel par le nombre de jours de travail du mois, puis on multiplie par les jours de congés pris. C'est la méthode la plus simple, et la plus favorable quand la rémunération est stable.
L'indemnité correspond à un dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence — en principe du 1er juin au 31 mai, sauf accord ou annualisation du temps de travail. Ce dixième couvre la totalité des congés acquis : on le ramène à la journée en le divisant par le nombre de jours acquis.
Cette méthode devient plus avantageuse dès que la rémunération de l'année a été supérieure au salaire de base : heures supplémentaires, majorations de nuit ou de dimanche, primes variables. C'est très courant dans l'hôtellerie-restauration, où le dixième l'emporte régulièrement.
C'est le point qui surprend le plus, et il n'a rien d'une anomalie. Prenez un salarié mensualisé à 1 900 € payé douze mois : sa rémunération de référence est de 22 800 €, dont un dixième fait 2 280 €. Or cinq semaines de congés représentent 1,15 mois de salaire, soit 2 192 € au maintien. L'écart structurel est d'environ 4 %, avant même la moindre heure supplémentaire.
La raison tient à la mensualisation : les douze bulletins incluent déjà les périodes de congés. Le dixième se calcule donc sur une assiette qui contient la rémunération des congés de l'année, là où le maintien ne paie que les jours effectivement posés. Ajoutez-y l'indemnité de congés de l'année précédente, qui entre dans l'assiette, et l'écart se creuse encore.
Autrement dit : partir du principe que le maintien de salaire suffit est un pari perdant dans la majorité des cas. C'est exactement ce que la comparaison obligatoire de l'article L.3141-24 vise à éviter.
| Inclus | Exclu |
|---|---|
| Salaire de base Heures supplémentaires et complémentaires Majorations (nuit, dimanche, jours fériés) Primes liées à l'exécution du travail Indemnité de congés payés de l'année précédente |
Remboursements de frais professionnels Participation et intéressement Primes couvrant l'année entière, congés compris Indemnités non liées au travail fourni Primes exceptionnelles sans lien avec l'activité |
L'oubli le plus coûteux est le premier de la colonne de droite : l'indemnité de congés payés versée l'année précédente fait partie de la rémunération de référence de l'année suivante. L'omettre réduit mécaniquement le dixième et fausse la comparaison.
Le Code du travail raisonne en jours ouvrables : du lundi au samedi, soit 2,5 jours acquis par mois et 30 jours par an. Beaucoup d'entreprises décomptent en jours ouvrés, du lundi au vendredi, soit 25 jours par an. Les deux systèmes sont équivalents à condition de ne pas les mélanger — le décompte des jours acquis et celui des jours pris doivent relever du même régime.
Le calcul ci-dessus vaut dans les deux cas : c'est la même règle de comparaison.
Ce simulateur traite un salarié. LBRH Solutions applique la comparaison à l'ensemble de vos effectifs, signale les écarts et produit les documents correspondants.
Demander un audit gratuit → Voir les autres outils de calcul