Un salarié à temps partiel qui dépasse son horaire contractuel n'effectue pas des heures supplémentaires, mais des heures complémentaires. Les règles n'ont rien à voir : limites, majorations, délai de prévenance, et surtout un risque de requalification du contrat en temps plein qui se chiffre en milliers d'euros. Voici ce qu'il faut savoir en 2026.
1. Complémentaire ou supplémentaire ?
Pour les salariés à temps plein, le calcul est différent
Notre calculateur d'heures supplémentaires gère le régime général et la convention HCR, avec le détail par tranche de majoration.
Ouvrir le calculateur →La distinction est simple et elle commande tout le reste :
- Heure complémentaire : effectuée par un salarié à temps partiel au-delà de la durée fixée à son contrat, mais dans la limite de la durée légale.
- Heure supplémentaire : effectuée au-delà de 35 heures par semaine, ce qui ne peut jamais concerner un temps partiel.
Un salarié à 24 heures qui en fait 28 réalise donc 4 heures complémentaires, jamais des heures supplémentaires.
2. Les deux limites à ne jamais dépasser
La limite du dixième. Par défaut, les heures complémentaires ne peuvent pas dépasser le dixième de la durée contractuelle. Pour un contrat de 24 heures, cela représente 2 h 24 par semaine, soit un maximum de 26 h 24.
La limite du tiers. Un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise peut porter ce plafond au tiers de la durée contractuelle. Pour le même contrat de 24 heures, la limite passe alors à 8 heures, soit 32 heures au total.
Dans tous les cas, une règle absolue : les heures complémentaires ne doivent jamais porter la durée de travail au niveau de la durée légale de 35 heures, ni à celle fixée par la convention collective si elle est inférieure. Un salarié à temps partiel qui atteint 35 heures sur une semaine ouvre droit à requalification.
3. Majoration de 10 % et 25 %
| Heures concernées | Majoration légale |
|---|---|
| Dans la limite du dixième de la durée contractuelle | + 10 % |
| Au-delà du dixième, jusqu'au tiers | + 25 % |
Un accord de branche étendu peut ramener la majoration des heures comprises dans le dixième à un minimum de 10 %, jamais en dessous. Contrairement à une idée répandue, il n'existe pas d'heure complémentaire non majorée : dès la première, la majoration est due.
4. L'avenant complément d'heures
Lorsque le besoin dure, le recours répété aux heures complémentaires n'est pas la bonne réponse. La solution prévue par le Code du travail est l'avenant complément d'heures : il augmente temporairement la durée contractuelle, pour une période définie.
Ce dispositif suppose un accord de branche étendu qui l'autorise, fixe le nombre maximal d'avenants par an et par salarié — souvent huit, hors remplacement d'un salarié absent nommément désigné — et précise les modalités de proposition aux salariés.
Dans le cadre de l'avenant, les heures ajoutées sont payées au taux normal, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Les heures accomplies au-delà de la durée fixée par l'avenant restent, elles, majorées à 25 %.
5. Le risque de requalification en temps plein
Trois situations conduisent le juge à requalifier un contrat à temps partiel en contrat à temps plein, avec rappel de salaire sur la base de 35 heures :
- la durée du travail atteint ou dépasse 35 heures, même une seule semaine ;
- le contrat ne mentionne pas la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ;
- le salarié est placé dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et doit se tenir en permanence à la disposition de l'employeur.
Ce troisième point est le plus fréquent dans les commerces et la restauration : des plannings communiqués la veille, modifiés sans cesse, suffisent à caractériser la mise à disposition permanente.
6. Délai de prévenance et droit de refus
La modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés à l'avance, délai que la convention collective peut réduire jusqu'à 3 jours ouvrés en contrepartie de garanties.
Le salarié peut refuser sans faute dans deux cas : si le délai de prévenance n'est pas respecté, ou si les heures demandées dépassent les limites contractuelles et légales. Il peut également refuser lorsque le changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, une autre activité professionnelle ou une formation.
7. Deux exemples chiffrés
Base retenue : un taux horaire brut de 13 €, contrat de 24 heures hebdomadaires.
Sans accord de branche — le salarié fait 26 heures. Les 2 heures complémentaires entrent dans le dixième : 2 × 13 × 1,10 = 28,60 € brut.
Avec accord portant la limite au tiers — le salarié fait 31 heures. Les 2 h 24 dans le dixième sont majorées à 10 %, les 4 h 36 suivantes à 25 % : (2,4 × 13 × 1,10) + (4,6 × 13 × 1,25) = 34,32 + 74,75 = 109,07 € brut.
8. Garder la trace, contrat par contrat
Le risque, sur le temps partiel, ne vient presque jamais d'une mauvaise intention : il vient du suivi. Personne ne se souvient, six mois plus tard, que tel salarié a travaillé 35 heures une semaine de forte affluence.
Dans LBRH Solutions, chaque contrat porte sa durée de référence. Le planning signale le dépassement du dixième, du tiers et du seuil des 35 heures, calcule les majorations selon votre convention, et génère l'avenant complément d'heures avec ses dates et son volume. La preuve existe avant que le litige n'arrive.